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本年10月１日からスタートする教育訓練休暇給付金の支給に当たり、事業主は就業規則や労働協約等で制度について定めていなければならない（雇用保険法規則101の２の18等）。同給付金を就業規則等に導入する際、主に４つのポイントを押さえる必要がある。
同給付金は、雇用保険の一般被保険者である従業員が、事業主の承認を得て自発的に30日以上連続で取得する、就業規則等に基づく一定の教育訓練等に係る無給の休暇に対して支給される。公課が禁止されている「失業等給付」に該当することから、所得税は非課税となる（雇用保険法10⑤二、12、No.3863）。
同給付金の支給には、就業規則等に制度内容を記載しなければならない。その際、①業務命令によらず自発的に取得する教育訓練休暇であること、②雇用保険の加入期間が５年以上である一般被保険者が対象であること、③少なくとも30日以上連続して取得することが可能な休暇であること、④無休の休暇として扱われることの４点について明示が必要となる（厚生労働省・パンフレット「教育訓練休暇給付金のご案内」）。
就業規則等の記載に当たっては、対象者を限定したり、“原則”無給の休暇を定めたりするケースもある。例えば、「申請時点で入社から３年未満の社員は除く」や「別途定める基準に適合する場合は有給とする」といった記載も可能だ。また、制度名については、教育訓練を受けるために利用可能な無給の休暇であることが分かればよく、「サバティカル休暇（一定期間勤務した従業員に長期休暇を与えるもの）」等の名称でもよい。
なお、厚労省は、教育訓練休暇の就業規則等への導入に際して不明な点がある場合、全国に設置されている働き方改革推進支援センターへの相談を勧めている。
税務通信令和７年９月８日号より
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